لطفا از سر راه کارکنان بالغ کنار بروید!

نشست رونمایی از کتاب «از سر راه کارکنان کنار بروید» نوشته «بهزاد ابوالعلایی» با حضور این نویسنده و صاحب‌نظر حوزه مدیریت، عصر امروز سه‌شنبه 13 آذرماه در قالب جلسات ماهانه مدیران و دبیران خبرگزاری مهر در سالن اجتماعات این خبرگزاری برگزار شد.

ابوالعلایی در این نشست با هدف ارائه گزارشی از کتاب تازه‌اش با بیان اینکه شاید مدیریت منابع انسانی یکی از دشوارترین کارهای در سازمانها و منابع باشد، اظهار کرد: به واسطه کارم با مدیران منابع انسانی نهادهای مختلفی ارتباط داشته و دارم و بسیاری از این‌ها کسانی هستند که کارشان (مدیریت منابع انسانی) با تحصیلات و سوابق کاری قبلیشان بی‌ارتباط بوده است؛ در صحبت‌هایی که با این اشخاص داشته‌ام بالاتفاق معتقدند که علی‌رغم تصورشان مدیریت منابع انسانی بسیار بسیار دشوارتر از کارهای دیگری است که آنها پیشتر بر عهده داشته‌اند.

وی ادامه داد: ما در مدیریت منابع انسانی با موجوداتی طرفیم که در نهایت ابهام و پیچیدگی هستند و به هیچ وجه قابل پیش‌بینی نیستند. آدمهایی که گاهی به آنها مرخصی نمی‌دهید، ناراحت می‌شوند، گاهی مرخصی می‌دهید ناراحت می‌شوند. کارشان را نظارت می‌کنید ناراحت می‌شوند، نظارت نمی‌کنید ناراحت می‌شوند، به آنها نزدیک بشوید ناراحت می‌شوند، نزدیک نشوید ناراحت می‌شوند و... .

نویسنده کتاب «از سر کارکنان کنار بروید» با اشاره به پدیده‌ای مدیریتی با عنوان «مدیریت اقتضایی» اظهار کرد: یکی از بهترین نواع مدیریت این است که مدیر بتواند شرایط را بسنجد و درک کند و بر مبنای این شرایط اقتضائاتی را در نظر بگیرد و کار را مدیریت کند. این به آن معنا است که مدیر باید انعطاف کافی برای مدیریت منابع انسانی را داشته باشد و هر جا که لازم شد  بر مبنای شرایط و اقتضائات روش‌ها و شیوه‌های مدیرتی‌اش را تعیین کند.

به گفته ابوالعلایی ما هیچ سبک منسوخ‌شده‌ای در مدیریت نداریم و اگر کسی بگوید الگوی مدیریت آمرانه تمام شده، یا در هر شرایطی باید مدیریت مشارکتی را در پیش گرفت، اصلا پذیرفته نیست، چون شرایط و اقتضائات ایجاب می‌کند گاهی مدیرت آمرانه داشت و گاهی مشارکتی.

این صاحب‌نظر حوزه مدیریت با اشاره به کتاب «جابه‌جایی در قدرت» نوشته الوین تافلر توضیح داد: این کتاب فصلی دارد به عنوان «کارمند خودمختار» و تافلر در آن الگوی مدیریت کارمند آینده را تشریح می‌کند. کارمندانی که باید از سر راه‌شان کنار برویم. تافلر می‌گوید همانطور که در 100 سال پیش «مالکان» به «مدیران» وابسته شدند، امروز هم «مدیران» به «کارکنان» وابسته شده‌اند.

وی ادامه داد: تافلر می‌گوید دیگر زمان آن گذشته که کارکنان را به شیوه «دیگر حق نداری از من چیزی بپرسی!» اداره کنید. این همان «جا به جایی در قدرت» است، چیزی که از یک سو مدیران به سادگی به آن تن نمی‌دهند، و از سوی دیگر کارکنان هم مقاومت می‌کنند تا قدرت خود را اعمال کنند. از نظر تافلر دو عامل بیرونی و درونی این فرایند را ایجاد می‌کند؛ اول فشار رقابت با دیگر ارگانها و نهادها که از بیرون اعمال می‌شود و مدیران را ترغیب می‌کند به مدیریت مشارکتی روی بیاورند، و دوم مطالبه قدرت از داخل و از سوی کارکنان.

نویسنده کتاب « از سر راه کارکنان کنار بروید» در ادامه با اشاره یه یک بررسی آماری که با یک محتوا در سال‌های 1353 و 1397 در ایران انجام گرفت، توضیح داد: در این بررسی می‌خواستند پایگاه قدرت در خانواده‌های ایرانی را بسنجد و ببینید قدرت در خانواده ایرانی چطور میان سه رکن «پدر»، «مادر» و «فرزندان» چطور توزیع شده است. در سال 1353 این بررسی نشان داد که در 72 درصد خانواده‌های ایرانی قدرت به دست «پدر» (مردان) بوده است. اما در سال 1379 که بررسی مشابهی انجام شد، نشان داد که 72 درصد به 40 درصد کاهش پیدا کرده است. بدین‌ترتیب اگر پدر را نماد مدیر خانه بدانیم، این نشان می‌دهد که قدرت حتی در خانواده‌های ایرانی هم جا به جا شده است و ما با یک مدیریت مشارکتی روبرو هستیم.

ابوالعلایی در ادامه گفت: در فضای این جا به جایی در قدرت، مدیریت اقتضایی، اقتضا می‌کند ما میزان بلوغ کارکنان را اندازه بگیریم و به اقتضای آن میزان مشارکت در مدیریت را تنظیم کنیم. روانشناسان در خصوص تمایز کارکنان بالغ و نابالغ به 7 عامل اصلی اشاره می‌کنند که به تفکیک عبارتند از: «کارکنان بالغ اکتیو هستند، کارکنان نابالغ پسیو هستند»، کارکنان بالغ مستقل‌اند، کارکنان نابالغ وابسته»، «کارکنان بالغ روحیه و اعتماد به نفس مدیریت دارند، ولی کارکنان نابالغ خودکم‌بین و چاکرمنش»، «کارکنان بالغ برای حل مسائل آلترناتیوهای متعدد دارند، کارکنان نابالغ تنها یک راه حل برای حل مسائل می‌شناسند»، «کارکنان بالغ ثبات قدم دارند، ولی کارکنان نابالغ زود تغییر می‌کنند»، «کارکنان بالغ خودآگاه و خودشناس هستند، کارکنان نابالغ خودشان را نمی‌شناسند و نسبت به خود ناآگه هستند».

وی در ادامه بر مبنای این شرایط و اقتظائات بلوغ کارکنان در یک نهاد، به ارائه 4 سبک مدیریت پرداخت و گفت: این سبک‌ها به ترتیب برای کارکنانی که کمترین و بیشترین میزان بلوغ را دارند طراحی شده است. اولین سبک «سبک گفتن» است که در آن ما به کارکنان نابالغ می‌گوییم چه کاری بکنند و چه کاری نکنند. سبک دوم «سبک فروختن» است که در آن کارکنانی که وضعیت بلوغ بهتری از دسته نخست دارند، تا حدی توجیه می‌شوند. سبک سوم «سبک مشارکتی» است و برای کارکنانی به کار می‌رود که تا حد خوبی بالغ شده‌اند و از نظر آنها در تصمیم‌گیری استفاده می‌شود. در مرحله پایانی که ما با بالغ‌ترین کارکنان طرف هستیم، «سبک واگذاری» را داریم که معنای آن همین عنوان کتابی است که در اختیار دارید: «از سر راه کارکنان کنار بروید»!